劳动法作为国家法规，企业不能改变它，只能改变自己，需要企业积极转型。《劳动合同法》并不是一部致使劳资双输的法律，恰恰是可以让劳资双赢。为什么这样说呢？这次《劳动合同法》有哪些新的规定？其实是主要两个方面。

　　一个方面就是在劳动成本方面，要适度提高。具体规定，主要增加的一点就是在劳动合同解除的时候要给予补偿，这个是新的规定，其他的都是原来的规定。第二点就是关于无固定期限劳动合同的订立。在具备一定的条件时，法律鼓励要求限定必须要订立无固定期限劳动合同。那么这两点对于员工有什么影响呢？

　　首先对于员工来说，并没有大幅度的提高他的劳动标准，尽管现在我们的标准很低。而法律关于劳动成本的提高是很有限的，对此全国人大法工委在记者招待会上也明确的表示过，他们经过计算，这种成本增加是有，但是有限。就目前我国的企业来说，并不是不能承受的。但是另外一个成本是以往没有的，这就是违法成本要提高。比如劳动关系建立一个月之内，不订立劳动合同需要支付两倍工资。违法解除劳动合同，不仅需要补偿一个月的工资，而且还需要支付两个月的赔偿金。但是这种违法成本是可以避免的，这就是按照法律去执行。关于无固定期限劳动合同很多企业很恐惧，其实是没有了解无固定期限劳动合同的性质和它对于企业构建和谐劳动关系的积极作用。再一点是企业缺乏管理无固定期限劳动合同的这种经验和能力。其实在市场经济国家，绝大多数企业都是无固定期限合同作为基础的合同形式，劳动者仍然是流动的，而且仍然是有积极性的，而且对企业和谐发展也是有促进作用的。恐怕这点需要改变我们的思维，要实行企业自身的这种转型，你只能适应这种经济发展的客观要求，而不能总是停留在原有的低水平的管理和低水平的认识上。

　　这里面有两个案例，我觉得大家可以参考一下。第一个是麦当劳从9月份开始起全面提高员工工资，从12%到56%，这个是平均30%提高。应该注意到，这种提薪并不是在外部的压力下和法律规定下做出的规定，而是他自己这么做的，那么他为什么这样做？他是为了提高自己下一步的竞争力，为了构建企业内部和谐的关系。上海西门子电器有限公司，从今年5月份开始起，全员转为无固定期限劳动合同，他们为什么这样做？根据西门子上海电器有限公司副总裁张亚萍女士的介绍，她说我们企业历来是以无固定期限劳动合同作为基本合同形式的，但是在中国设厂以后，也采取了短期合同，因为从实践说明，这种合同形式对企业长期发展并没有好处。而且《劳动合同法》一定会根据市场经济的这种要求提倡鼓励签订无固定期限合同。所以我们在《劳动合同法》颁布之前，就强行制定了制高点，因为我们认为对于调动劳动者的积极性，对于人才竞争，对于企业的长期发展是有好处的。所以从这两个案例上，我们可以看出，劳动力成本的提高和无固定期限合同的签订，对于企业来说，如果处理的好当然是促进企业发展的，但是如果你的管理水平很低，你去应对、你去回避、你去违法，你的成本当然会很高。在这里面我觉得，就是我们对于这个企业的发展，不能停留在市场经济刚刚开始的那个时候。

　　当然一个企业刚刚开始的时候，能不能活下去还是一个问题，这个还不能说。但是对于一个发展中的企业来说，如果不提高自己劳动合同关系的问题，考虑到企业以后的长期发展，在今后的市场经济过程当中恐怕也会被淘汰。所以《劳动合同法》是从战略的角度、是从国家竞争力的角度、是从整个市场规范的角度来提起问题和解决问题的。如果说在下一步的《劳动合同法》实施过程当中，有些企业被淘汰，我想的话最好还是查一查在自身上存在着什么问题。

　　顺便说一句，法律颁布以后，作为一个公民或者是作为一个企业，你只能是执行，你对这个法律评价高也好或者是评价低也好，这个是你个人的权力。但是这不能作为你执行法律或者你违背法律的依据。如果你要违反法律你恐怕将会付出更高的成本。《劳动合同法》不仅对于企业有了更高的要求，对于劳动者而言，也会有更高的要求。这就是必须要提高自己的素质，适应市场竞争。那么这种情况，是市场经济发展的最一般的要求，那么只有这样，劳资双方才能够共同发展。我们不可以想象，就目前我们的劳资关能够使企业发展和使劳动者共同发展。